“Estem davant d’un repte de política pública sobre el fet religiós”

En homenatge al Dr. Àlex Seglers (1970-2010), publiquem l’entrevista que va concedir a la Revista Mà, número 22.

Àlex Seglers va dedicar gran part de la seva vida a l’estudi i l’ensenyament del Dret Eclesiàstic de l’Estat,  i va deixar un llegat molt valuós per continuar treballant el tema religiós des de diferents vessants amb l’objectiu d’assolir una millor cohesió social pel nostre país.

Entre els seus llibres destaquen “Autogovern i fet religiós. Una gestió del pluralisme religiós a Catalunya”, “Musulmans a Catalunya. El repte de la integració i la llibertat religiosa” o “La laicidad y sus matices”, entre d’altres. Va escriure nombrosos articles en revistes científiques espanyoles i estrangeres, i va  fer diverses estades de recerca a países com Canadà, França i Itàlia.  

A l’any 2009 va participar com ponent en la jornada “Acollida a l’empresa i la promoció de la cultura de la diversitat”, organitzada per AMIC-UGT de Catalunya.

El seu treball és el testimoniatge del lideratge acadèmic i intel·lectual d’una vida dedicada a la comprensió del fenomen migratori així com als canvis culturals i religiosos produïts al nostre país.

 

Entrevista realitzada per Sara Blázquez/Jordi Gené Sabadell

Àlex Seglers, Doctor en Dret i Professor Agregat de Dret Eclesiàstic de l’Estat

Quins són els principals conflictes que hi ha entre el món laboral i el món interreligiós?

Jo crec que de conflictes n’hi ha de dos tipus. Els primers, quan els immigrants demanen uns drets de llibertat religiosa, com per exemple festivitats o menús concrets, dins les empreses, i no hi ha una infraestructura empresarial que pugui acomodar aquestes peticions que en altres països, que tenen més tradició de pluralisme religiós, si que les tenen previstes. La segons esfera de conflictes són qüestions que afecten a les esglésies tradicionals, com per exemple si determinats professors o professores de religió, seleccionats pel bisbat, poden ser acomiadats per no seguir els preceptes o la moral catòlica. Perquè les normes de l’església catòlica són les que són i tots els treballadors que treballen per aquesta empresa han de complir uns requisits. Aquí poden col·lidir dos drets: el dret a l’autonomia de l’església catòlica (o qualsevol altra) versus el dret del treballador a la seva vida privada, a la seva orientació sexual. Potser l’esfera de conflicte més habitual és la primera: com s’acomoden les demandes religioses i culturals dels nouvinguts dins el món del treball. No és incompatible una cosa amb l’altra, però també hi ha uns certs límits.

 

El calendari laboral està molt influenciat per les festivitats cristianes. Com es podria fer un calendari laboral totalment laic?

El calendari ja és laic, perquè és l’estat qui convalida les propostes que fa l’església, com la setmana santa, o determinats dies. En el moment que és l’autoritat civil o estatal, no l’eclesiàstica, qui fa el reial decret cada any de les festivitats, se suposa, formalment, que és un calendari laic. Que algunes festivitats tenen un origen religiós? És cert, però a efectes jurídics, com diu el Tribunal Constitucional en una sentència de 1985, aquest origen religiós s’ha secularitzat, per tant, la festa ja no té una finalitat religiosa, sinó que té una finalitat de descans pel treballador. Jo defenso que si, democràticament, hi hagués una majoria d’aquí uns anys que volgués canviar les festivitats per fer-les més paganes o laiques, tampoc no passaria res. Hauríem de veure si els cristians, a títol personal, podrien anar a missa del gall sense cap problema amb el seu empresari, llavors situaríem el cristianisme a la mateixa situació de minoria religiosa que tenen ara els jueus, protestants o musulmans, encara que gràcies als acords de l’any 1992, i sobretot a la normativa europea, ja tenen garantit el dret a commemorar les seves festivitats. Hi ha la possibilitat de pactar amb l’empresari altres dies festius, o recuperar hores, o no rebre la remuneració a canvi de poder fer aquestes festivitats.

 

Fins a quin punt la societat i els empresaris han assumit que la realitat ha canviat?

Es tracta que l’empresari respecti la llibertat religiosa dels seus treballadors. La llibertat de religió és un dret fonamental, però també té límits. És a dir, si es posa en perill l’exercici de la llibertat de religió al funcionament de l’empresa, aleshores es posa en perill també els altres treballadors. S’han de mirar d’acomodar raonablement les demandes que es fan a l’empresari. En el cas de la festa del xai no és tant una qüestió empresarial, sinó de tenir uns espais dignes per celebrar el culte musulmà i cooperar amb les autoritats locals, en aquest cas amb els responsables dels escorxadors, i de vetllar per una sanitat i un comerç, en aquest cas de la carn halal. Hi ha un buit legal important, només hi ha una certificadora halal. No és només una qüestió que afecti els empresaris, és que afecta a la pròpia comunitat musulmana. Suposo que vindrà una aplicació més contundent de la llei de l’any 1992, que marca l’estatut jurídic de l’Islam, o una reforma de l’estatut, perquè la demanda de mesquites, de classes de religió, de parcel·les als cementiris, etc, no està regulat. Està contemplat en una llei, però no hi ha protocols d’actuació, llavors cada municipi té la seva pròpia guerra, quan s’hauria de donar suport als municipis des de dalt, i deixar ben clar a tota la societat quins són els drets i els deures de la comunitat musulmana. Estem davant d’un repte de política pública sobre el fet religiós, i el que falla a Espanya és l’enteniment del que ha de ser el fet religiós. Es tracta d’integrar una realitat religiosa, que no té res a veure amb la nostra història. Jo crec que no es pot anar amb dogmes clericals o amb dogmes laïcistes.

 

Com s’han de regular els convenis col·lectius per tal de garantir el dret de llibertat religiosa?

El laïcisme està per sota dels drets fonamentals en l’escala jeràrquica de la Constitució espanyola. Per tant els musulmans, els catòlics i els ateus tenen dret a la seva llibertat de consciència, a la seva llibertat de pensament, a la seva llibertat ideològica i religiosa, i el que no s’hi val és que en nom del laïcisme no es deixi que les persones  manifestin la seva fe o la seva ideologia. En democràcia, el pluralisme de valors existeix, i el que no podem fer en nom de l’estat laic és potenciar a uns en detriment d’uns altres. No podem ser ideòcrates. Els sindicats han de defensar les llibertats públiques, els drets fonamentals, encara que no els agradi la religió, han de defensar la llibertat religiosa de tot ciutadà. No es pot apostar per un laïcisme que retalla la llibertat religiosa del ciutadà.

 

En determinats llocs els nouvinguts tendeixen a agrupar-se per col·lectius. Quins són els efectes d’aquest procés de creació de gueto?

Jo confio en la política urbanística, en no concentrar moltes persones en un mateix barri, fer una diversificació urbanística també de cara a la integració dels escolars, però com que tenim un mercat urbanístic absolutament liberalitzat, això és difícil d’aconseguir, molt difícil. Confio molt en les segones, terceres generacions, que si ja s’han escolaritzat, ja han viscut amb la gent del país, i la interrelació és més fàcil. Jo no tinc una resposta màgica i penso que en cinc o deu anys veurem si efectivament hi ha hagut integració o no. Hi ha dos elements d’integració: l’escola i el treball. Hem d’entendre què vol dir un gueto, perquè les xarxes d’immigració reprodueixen els seus esquemes dels seus països d’origen, estan més còmodes així. No sé si és dolent o és bo, però sí que convindria que la societat, urbanísticament, no concentrés un índex d’una població determinada en un lloc, per la interacció, per l’interculturalitat, que estigués la cosa més repartida.

 

Com es poden casar els “interessos” de les diferents comunitats religioses?

Les comunitats religioses jo crec que no presenten problemes d’integració, en general. Les entitats religioses tenen la possibilitat de fer diàleg interreligiós entre elles, els ajuntaments em consta que estan fent polítiques d’integració en el sentit de crear un consell d’entitats religioses dins el propi municipi, llavors aquí poden expressar les seves necessitats o demandes, i canalitzar-les a través de l’administració, aquesta és una via legítima. Però el que no podem fer és immiscuir-nos dins la vida de les pròpies comunitats, no és missió dels poders públics, perquè la neutralitat que exigeix la laïcitat ho impedeix.

 

Quina ha de ser la posició d’un ajuntament en l’àmbit religiós?

Jo diria que tenir en compte els acords de cooperació de l’estat amb les minories, que són d’aplicació municipal en el 70% de matèries. Cal veure com s’aplicarà la llei de centres de culte, jo insisteixo que potser complicarà més les coses, però s’han de dignificar els llocs de culte, perquè sovint estan en baixos, en garatges que no reuneixen les condicions. Legalment hi ha solució, la llei d’urbanisme ja preveia espais per a usos religiosos, la qüestió és si hi ha voluntat política per fer-ho i si hi ha rebuig veïnal, i gestionar aquest rebuig veïnal. Jo crec que té més pes l’exercici de la religió com a dret fonamental de tota comunitat religiosa, que les queixes d’uns veïns. El que s’ha de fer és molta pedagogia i l’escola té un paper important d’acceptar la diversitat cultural que tenim a Catalunya.

 

I com s’ha d’incloure el fet religiós a l’educació?

Jo estic a favor d’una classe de religió que no sigui catequesi, que no sigui adoctrinadora, però que expliqui bé les tradicions religioses que tenim, i el professorat ha d’estar ben format, seleccionat o bé per les autoritats religioses corresponents, o bé pel propi estat. 

 

Com veuen els musulmans la nostra estructura social?

Aquí hi ha una qüestió que no és tan religiosa, sinó nacional. La comunitat marroquina té una integració de fa molts anys, ja estan en una segona o tercera generació, i un volum de persones molt gran en un país que està a una hora i mitja d’avió. No és la mateixa situació dels musulmans de l’Àfrica subsahariana, perquè també la seva interpretació de l’islam és diferent. El Marroc està desenvolupant unes estructures positives, que afavoreixen la integració del col·lectiu marroquí perquè tenen, per exemple, el Consell de la Comunitat Marroquina a l’Estranger (CCME).

 

S’acosten les eleccions i hi ha certs col·lectius que podran votar, però d’altres no…

Els partits polítics no són innocents, perquè fan càlculs i saben amb quines nacions poden fer convenis i també saben cap a on pot anar el vot. És una qüestió d’interès polític, no ens podem equivocar. Jo penso que l’efectiva integració de les persones nouvingudes passa per un cert arrelament social, laboral, deures, com té la societat d’aquí, i quan això s’ha consolidat, lògicament, el dret de vot l’han de tenir. Penso que s’integraran més podent exercir el dret a vot, perquè la integració té moltes facetes: té una faceta cultural-religiosa, una laboral, una socioeconòmica, que puguin gaudir d’un habitatge digne, d’una seguretat social, d’hospitals, de pensions, però també té una dimensió política.

 

 

El sindicat del segle XXI

Un espai de reivindicació i participació per als treballadors i treballadores nouvingudes

Entrevista a

Eva Granados, vicesecretària general de la UGT de Catalunya. Abril. 2010

1.- Davant aquest escenari global de canvis, de crisi econòmica i fins i tot social, quins creus que són els principals reptes que ha d’afrontar el sindicalisme del segle XXI? I la UGT de Catalunya?

Molt han canviat les coses des de la Revolució Industrial i l’emancipació de la classe treballadora. Millores importants, construcció de l’estat del benestar, desenvolupament del dret laboral i seguretat i salut. Conquestes que hem protagonitzat en  els més de 120 anys de vida de la UGT.

També hem assistit als canvis de les darreres dècades, la globalització i el deteriorament de les condicions laborals:  subcontractes,  deslocalitzacions i precarietat laboral.  Segur que han canviat moltes coses, però la nostra lluita continua essent la justícia en la redistribució de la riquesa que segueix estan mal distribuïda i concentrada en un sector molt petit de la societat.  La crisi econòmica en què encara estem immersos amb l’increment de persones a l’atur, el tancament d’empreses, la disminució de la protecció social dels treballadors aturats, fa encara més necessària l’actuació sindical.

Hem d’estar alerta i contrarestar aquells poderosos que treballen per la desaparició dels sindicats. Hi ha interessos econòmics i ideològics que volen una economia lliure de sindicats, empreses lliures de sindicats i amb treballadors desprotegits. El coneixement, la participació i l’enfortiment dels sindicats és clau per tal de contrarestar l’ofensiva neoliberal a què assistim i lluitar pel manteniment i la creació d’ocupació de qualitat i de protecció social.

I, per últim, hem de dir que tenim el repte d’evolucionar amb la societat, en les nostres estructures, formes de fer i composició, per poder defensar els interessos d’una classe treballadora més diversa.  Hem de seguir aprofundint en aliances entre els diferents col·lectius, en aliances a nivell local, però també a nivell mundial, perquè sabem que junts som més forts per contribuir al progrés social.

 

 2.- Actualment no existeix un perfil de treballador i treballadora unitari, és a dir, la incorporació de la dona i la població immigrada al mercat de treball, l’aparició de noves categories professionals com els tècnics i els treballadors i treballadores autònoms i la diversificació dels sectors d’activitat, han suposat un canvi en la definició del concepte de treballador. Aquest canvi ha comportat també un canvi en l’acció sindical?

 Sense cap mena de dubte les formes de l’acció sindical han anat evolucionant.  D’una classe treballadora homogènia representada per l’obrer industrial, hem diversificat el perfil sociològic del treball amb la  incorporació de les dones al treball retribuït i l’arribada de moltes persones treballadores nascudes a altres països. Simultàniament, hem assistit a la terciarització de l’economia, l’adaptació de molts processos productius a la globalització i a la societat de la informació. Aquests canvis n’han comportat d’altres de profunds en les formes del treball i en les formes de fer sindicalisme.

Canvis en les formes de fer acció sindical, ja que a les grans assemblees a les fàbriques on hi ha una concentració de treballadors i treballadores, hem anat incorporant nous mètodes per poder arribar als treballadors dels sectors de serveis i a les petites empreses: acció sindical a través de la xarxa d’Internet i xarxes socials, defensa i millora de condicions laborals en sectors desregulats, intensificació de la nostra presència als mitjans de comunicació, entre d’altres. Estem enfocant la nostra acció amb més intensitat als centres de treball on hi ha principalment dones, immigrants, treballadors amb baixa qualificació, perquè estem convençuts que són aquelles persones treballadores que estan més mal situades al mercat de treball les primeres a qui hem de dedicar les nostres energies.

També els canvis en la composició del mercat de treball estan implicant canvis a la fisonomia de la nostra organització sindical: més dones, més immigrants, més joves entre les noves afiliacions a la UGT. Hem de ser més, hem de ser tots i totes.

 

3.- Hi ha mecanismes previstos per a la defensa dels drets dels treballadors en aquelles empreses on no existeix la figura del delegat sindical o representant dels treballadors? I per a la defensa dels treballadors i treballadores de sectors tradicionalment poc sindicalitzats com en el cas dels treballadors i les treballadores del servei domèstic?

La defensa dels drets dels treballadors i treballadores a les empreses és la missió dels seus representats. Així, el primer que cal dir és que hem de promoure eleccions sindicals a totes les empreses que sigui possible. Qualsevol treballador pot adreçar-se al sindicat per a rebre suport a l’hora d’organitzar  eleccions al seu centre de treball.

Dit això, dic sí. El nostre dret laboral protegeix els treballadors tot regulant els seus drets i els seus deures. L’Estatut dels treballadors és un instrument que tots i totes hem de conèixer per tal d’evitar abusos en les nostres condicions laborals. Malauradament, encara hi ha molts treballadors que no coneixen aquesta norma i hi ha molts els empresaris que, tot i conèixer-la, en dificulten l’acompliment.  En aquest sentit, l’afiliació a una organització sindical permet als treballadors l’accés a un assessorament permanent, una representació sòlida davant l’empresari i una més gran capacitat de denúncia i actuació davant hipotètiques agressions als drets laborals.

Pel que fa a les persones que mantenen condicions laborals particulars, com és el treball al servei domèstic en el Règim Especial de Treballadors de la Llar, vull recordar les reivindicacions de la UGT davant el Govern que han fet possible la signatura de l’Acord de millores en la Seguretat Social de les treballadores del servei domèstic. Exigim la modificació urgent de la regulació de la relació laboral i la seva incorporació al Règim General de la Seguretat Social per tal de millorar la protecció social i les prestacions. No podem permetre la discriminació a què estan sotmesos aquests treballadors .

 

4.-  Durant els últims deu anys, Catalunya ha viscut un gran increment de la població d’origen estranger (actualment, hi ha més d’un milió de persones estrangeres, això és el 16% del total de la població catalana).  La gestió d’aquesta diversitat, i sobretot la cohesió social, ha comportat reptes per al conjunt de la societat. Com viu el sindicat aquesta interculturalitat?  Com integra la diversitat a la seva estructura organitzativa?

Si bé el cas dels treballadors i treballadores immigrants ha sorgit i adquirit una dimensió prou important en molt pocs anys, el sindicalisme català, i en concret la UGT, fa més de quinze anys que treballa amb el col·lectiu immigrant.  Avui, aquesta població s’enfronta a molts problemes. L’efecte de l’anomenada bombolla econòmica d’aquesta última dècada ha tingut entre les seves víctimes més sagnants els treballadors extracomunitaris: discriminats en l’accés a drets, en les condicions laborals, i ara presos dels crèdits hipotecaris. A la UGT estem convençuts que hem de continuar fent esforços per afavorir la interculturalitat, treballar per la integració laboral i social dels diversos grups avui presents a Catalunya.  La lluita contra qualsevol forma de discriminació per afavorir les seves condicions de vida i de treball ha d’estar present en l’acció sindical. Els convenis col·lectius comencen a recollir clàusules de no-discriminació per raons de raça, ètnia o cultura de procedència, i mesures relatives a la incorporació de treballadors immigrants.

Hem d’incrementar encara més la seva participació sindical, ja sigui com a afiliats (un 7% d’afiliació extracomunitària no és suficient per representar un segment de treballadors i treballadores que tenen la igualtat d’oportunitats sempre dos esglaons més lluny que la resta de la ciutadania), com a representants dels treballadors, com a membres en la negociació col·lectiva i com a dirigents en l’organització.

 

5.- Quins creus que són els reptes actuals per a què s’assoleixi la participació activa i permanent en el sindicalisme d’aquests treballadores i treballadors nouvinguts?

El principal repte és que les persones procedents d’altres països coneguin el sindicalisme català, coneguin els nostres objectius de lluita i els nostres èxits. Identificar-los en els nostres objectius de lluita serà la base que ajudi a fomentar la seva participació activa i la seva permanència en l’organització.

Molts, no tots, treballadors i treballadores d’origen estranger porten del seu país d’origen una percepció errònia del que és el  sindicalisme i per això difícilment  se  senten identificats o s’acosten  a les organitzacions sindicals.  En aquells països on no hi ha governs democràtics, la lluita sindical ha estat condemnada a represàlies, o a la mort.  En aquells països on la corrupció es respira per totes bandes, el sindicalisme ha perdut força, fins i tot la credibilitat.  En aquells països on preval la informalitat del mercat, l’acció sindical ha tingut difícilment una projecció.  Finalment, en aquells països on no s’ha apostat per una cultura sindical, els drets laborals dels treballadors i treballadores han estat mínimament reivindicats o ni tan sols coneguts.

Tot això ens fa reflexionar en com n’és d’important la promoció del sindicalisme entre els treballadors i treballadores procedents d’altres països. Aquest és el nostre gran repte. El sindicat, a més de promoure un espai per a la participació activa i permanent, és un espai per al diàleg, el debat, i per a la reivindicació dels seus drets laborals, socials i polítics.

 

 

 

AMIC-UGT informa sobre el 1er comitè d’empresa constituït per treballadors immigrants

Els treballadors i treballadores immigrants  també poden assumir responsabilitat de representació sindical en plena igualtat  

 El passat dia 16 de setembre la federació agroalimentària (FTA) de la UGT de Catalunya ha constituït  el primer comitè d’empresa  format en la seva  totalitat per  treballadors d’origen immigrant .

L’empresa Palau i Fills del sector carni i que es dedica al sacrifici  i venta de conills hi treballen més de seixanta treballadors, 45% dels quals són d’origen immigrant, principalment del nord del Marroc. La  UGT de Catalunya  amb la col·laboració de l’àrea sindical de l’AMIC hem informat a la majoria dels treballadors i treballadors de l’empresa Palau i Fills de la importància de promoure una cultura de la diversitat basada en la igualtat d’oportunitat i la no discriminació al lloc de treball i  també en la lliure elecció dels representats dels treballadors.

Des de l’AMIC, considerem que aquest esdeveniment  és un gran avenç  en la nostra lluita en el camp de la gestió de la diversitat a l’empresa i un reconeixement de que els treballadors i treballadores immigrants  també poden assumir responsabilitat de representació sindical en plena igualtat   

 

Per a la bona promoció de la diversitat sociocultural a les empreses

El 8 de setembre a les 11h a la sala d’actes del Col·legi de Periodistes de Catalunya, la Secretaria per a la Immigració farà una roda de premsa per presentar la Guia de recomanacions sobre gestió de la diversitat a les empreses i altres organitzacions.

La iniciativa s’emmarca dins del les mesures del Pacte Nacional per a la Immigració i de la Llei d’acollida de les persones immigrades i retornades a Catalunya.

Per redactar aquesta guia, la Secretaria per a la Immigració ha comptat amb la col•laboració del Servei d’Ocupació de Catalunya, el Departament de Treball, CCOO, UGT, CECOT, PIMEC, Unió de Pagesos i Unescocat. En la presentació intervendràn José Hallado, director de Relacions Laborals i Polítiques Socials de PIMEC; Juan M. de Marañón, director de la Fundació Pagesos Solidaris; Carme Pozo, responsable de l’Àrea d’Estrangeria de CECOT; Ghassan Saliba, responsable d’Immigració de CCOO; i Janette Vallejo, portaveu d’AMIC-UGT.

Des dels primers fluxos migratoris de treballadors i treballadores immigrants a Catalunya, el sindicat  UGT de Catalunya va apostar per l’acollida d’aquests treballadors nouvinguts i va a començar a introduir mecanismes en la seva política sindical per afavorir la seva integració laboral i social a les empreses catalanes, i per lluitar contra qualsevol forma de discriminació per tal de millorar la convivència en la nostra societat.  

Actualment, entre les accions que desenvolupa el sindicat estan les accions informatives dirigides als treballadors immigrants (explicació dels plans d’acollida, diagnòstic de necessitats, avantatges, etc.); accions d’informació i sensibilització dirigides a l’empresari o al departament de RRHH (per explicar la importància i els beneficis d’adopció de plans d’acollida), i accions de sensibilització i mediació amb els treballadors autòctons (per desmuntar estereotips com per exemple la discriminació positiva dels immigració). 

Considerem que aquesta iniciativa de la Secretaria per a la Immigració  es una bona oportunitat  per continuar avançant cap una societat cohesionada.

 

AMIC dóna suport als delegats i delegades sindicals

Una de les tasques més importants realitzades ha estat el suport donat a molts delegats i delegades sindicals en els processos de negociació col·lectiva. Afortunadament hem constatat que cada vegada amb més freqüència durant els processos de negociació col·lectiva, s’introdueixen pactes destinats a millorar la situació dels treballadors immigrants. 

 Principalment les situacions que se’ns han plantejat durant l’any 2010 i 2009 per part dels delegats tenen a veure amb les distància a recórrer i la llibertat religiosa. 

Un dels temes que més dubtes genera tan per als delegats sindicals com per a l’empresari està relacionat amb la interpretació de l’acord que regula la llibertat religiosa signat entre la comunitat musulmana i l’Estat Espanyol a l’any 1992. Un clar exemple d’aquest tipus d’accions,també, va ser la campanya portada a terme per la UGT de Catalunya i AMIC durant el passat estiu en referència a la necessitat d’adaptar els horaris de treball dels treballadors i treballadores que es trobaven realitzant el Ramadà, campanya que va tenir un ressò mediàtic important i que va obrir un debat important en la societat i en moltes empreses sobre la gestió de la diversitat religiosa per motius de seguretat laboral.

Des d’AMIC-UGT continuarem treballant i donant suport a tots els delegats i delegades sindicals per la promoció de la diversitat cultural a les empreses.

AMIC-UGT demana a les empreses que preveguin els efectes de la celebració del Ramadà en els propers cinc estius

A Catalunya hi ha 80.000 treballadors i treballadores musulmans

Davant l’inici de la celebració del mes del Ramadà, que des d’aquest any i fins el 2013 coincideix amb mesos de ple estiu, l’Associació d’Ajuda Mútua d’Immigrants a Catalunya (AMIC – UGT de Catalunya) demana a les empreses que s’avancin i estableixin pactes col•lectius amb els seus treballadors en previsió dels efectes que pot tenir la celebració del Ramadà sobre la salut dels treballadors i treballadores practicants que el segueixin.

En aquest sentit, el Pacte Nacional per a la Immigració ja recull el dret a l’exercici de la pràctica religiosa, concretament dins el Repte 3, Mesura nº 46: “Garantir el dret a l’exercici de la pràctica religiosa, dins dels límits de les lleis comunes i del respecte als drets individuals”.

A Catalunya hi ha uns 320.000 creients musulmans, dels quals uns 80.000 són treballadors i treballadores.

Seguir el dejuni o sawm del mes de Ramadà implica que a partir de demà o el dijous, els creients musulmans a Catalunya, no podran ni menjar ni veure durant aproximadament 12 hores. En altres mesos de l’any i en d’altres països aquest periode de temps –hores de sol- es redueix, però a Espanya és especialment llarg.

En els darrers anys el Ramadà ha coincidit en mesos d’hivern, i per tant, en una època de menys hores de sol, la qual cosa facilitava el seguiment de la pràctica del dejuni. Es calcula que en els propers cinc anys el ramadà tindrà lloc en els mesos més calorosos i amb més hores de l’any . Les dates aproximades d’inici són l’1 d’agost de 2011 , el 18 de juliol de 2012 , i el 3 de juliol de 2013.

A diferència d’anys anteriors, l’Associació d’Ajuda Mútua d’Immigrants a Catalunya (AMIC – UGT de Catalunya) ha rebut durant aquest estiu un nombre elevat de consultes de delegats, delegades, i de persones afiliades així com d’empreses sobre aquest tema.

Organització de la jornada laboral

AMIC-UGT de Catalunya considera que calen acords a nivell d’empresa entre els representants dels treballadors i les direccions de les companyies que abordin aquesta temàtica i els riscos laborals que implica per als treballadors practicants.

El que es dóna més sovint són pactes individuals entre treballador i empresa, que solen assolir-se quan la persona ja porta quatre o més anys treballant a la companyia.

En aquest sentit, proposa que es negociïn:

– Jornades flexibles
– Quan la celebració coincideixi amb l’estiu, que els torns de vacances a l’empresa tinguin en compte aquesta circumstància.
En sectors o llocs de treball que impliquen activitats físiques, aquestes fórmules flexibles haurien de ser imprescindibles.

Informe 2009

En el marc del Pacte Nacional per la Immigració i en compliment de les resolucions del 3r Congrés de la Immigració celebrat l’any 2007 a Salt, Girona.  AMIC-UGT ha portat a terme una sèrie d’actuacions l’objectiu de les quals és generar dinàmiques que afavoreixin la cultura de la diversitat a l’empresa. Tot procés d’entrada d’un nou treballador a l’empresa requereix d’actuacions específiques i eines que ajudin, tant a l’empresa com al treballador, a encarar la incorporació amb garanties. Aquest moment però, requereix una atenció especial quan parlem de la incorporació de treballadors d’origen estranger que, per raons molt diverses (desconeixement de la llengua, de l’entorn social, del territori, de la legislació, dels drets laborals, estereotips socials, etc) presenta unes dificultats específiques i majors.

Les empreses, actuen com a espai indispensable en procés d’integració de les persones nouvingudes, de com s’estableixin les relacions entre els treballadors i entre la empresa i els nous treballadors dependrà que es constitueixi una experiència més o menys positiva i enriquidora. Les empreses doncs poden contribuir a que els llocs de treball siguin més oberts a la diversitat introduint mecanismes per a la promoció de la multiculturalitat en la vida laboral diària.

Permetre als treballadors i treballadores d’altres cultures que celebrin les seves festes religioses, reconèixer les restriccions religioses en la dieta als restaurants d’empresa o que portin determinades peces de roba, així com la posada en valor dels elements positius de la existència de diferents cultures al si dels centres de treball, són algunes de les bones pràctiques que poden incidir molt favorablement en la millora del rendiment laboral i la productivitat.

Actuacions d’AMIC amb estreta col·laboració dels delegats i delegades de la UGT de Catalunya i amb el suport de la Secretaria per a la Immigració de la Generalitat de Catalunya. 

Tenint en compte doncs la situació actual, i per tal de donar un enfoc positiu de la matèria que evites generar conflictes o recels al si de l’empresa, des d’AMIC-UGT hem cregut oportú iniciar aquesta tasca de sensibilització des de diferents perspectives i enfatitzant les accions destinades a fer un  diagnòstic de les possibilitats reals d’implementar accions c0ncretes en el si de l’empresa i sobretot aquelles dirigides a informar dels beneficis que aquesta gestió de la diversitat pot comportar. Un cop establertes aquestes premisses analitzarem quines han estat les actuacions principals i les percepcions recollides durant  tot el projecte.

ACTUACIONS REALITZADES

PROMOCIÓ DELS PLANS D’ACOLLIDA A L’EMPRESA

Una de les principals actuacions que s’han portat a terme des d’AMIC ha estat informar als delegats i delegades sindicals de que són els plans d’acollida a l’empresa i sobretot dels beneficis que aquests poden comportar tant per a tots i totes el treballadores, siguin estrangers o no, i sobretot per a l’organització i la productivitat de les empreses.

Per què un pla d’acollida a les empreses?

En el procés d’integració, les primeres etapes de l’estada d’un immigrant al país receptor tenen una importància cabdal. La informació que reben els immigrants i els primers contactes i intercanvis poden ser decisius pel seu desenvolupament posterior.

Doncs, conjuntament amb l’Administració, els diferents agents econòmics i socials són també agents d’acollida. La integració és una responsabilitat comuna en la qual intervenen moltes parts.

Atès que la immigració al nostre país s’ha caracteritzat per ser majoritàriament de caràcter laboral, el treball ocupa el lloc central en el conjunt de les relacions que estableixen els nouvinguts amb la societat receptora. L’empresa és on s’estableix el primer contacte amb la societat i també és el lloc on passarà més temps el treballador immigrant.

És per això que cal implementar mecanismes per afavorir la interculturalitat a l’empresa i promoure la comunicació entre les diferents cultures que la integren.

La feina és clau per potenciar la integració: és a l’empresa on es poden proporcionar als treballadors nouvinguts les eines necessàries per assolir un grau suficient d’autonomia, per accedir a béns i serveis i exercir els drets i deures en igualtat de condicions respecte a la població autòctona. A més a més, l’autosuficiència dels treballadors immigrants suposa un avantatge per la productivitat de l’empresa, i per tant, empresa, delegats sindicals i treballadors han de participar activament en la concepció i l’execució de programes d’integració al seu si.

El Pla d’acollida ha d’abordar-se com una qüestió complexa i ha de ser sinònim de qualitat laboral i social. En aquest sentit, la seva utilitat és doble ja que les actuacions vinculades al Pla faciliten la integració dels treballadors immigrants a la nostra societat, i també proporcionen a l’empresari eines per millorar la capacitat productiva dels treballadors.

Doncs, la promoció de la multiculturalitat entre la plantilla (aquest capital humà) reportarà a les organitzacions i als seus treballadors grans beneficis, a nivell econòmic, com a professionals, i també a nivell social, com a persones.

Com transmetem aquesta idea a l’empresa?

Òbviament no és fàcil parlar d’un concepte tan ampli i amb tant poca tradició a la majoria d’empreses catalanes. Així per a poder iniciar aquest projecte un element fonamental va ser sensibilitzar i implicar als representants dels treballadors i intentar trobar formules efectives de transmetre aquesta idea en el si de l’empresa.

Trobades amb delegats i delegades de la UGT de Catalunya:

Un primer pas va ser organitzar una sèrie de trobades a totes les Unions Territorials amb delegats i delegades sindicals i amb els Agents de la Xarxa Sindical per a la Igualtat (XASI). En aquestes trobades es va traslladar als participants les diferents teories de la gestió de la diversitat cultural existents i se’ls preguntà quines eines creien indispensables per a poder portar a terme un projecte d’aquestes característiques a les seves empreses. Les principals necessitats detectades foren:ç

• La necessitat de formar als delegats i delegades en matèria de gestió de la diversitat cultural.
• Comptar amb materials de suport per realitzar tasques de promoció en el si de l’empresa.
• Sensibilització i informació en referència a la diversitat cultural en el si de l’empresa i del sindicat.
• Implicació dels treballadors i treballadores d’origen estranger en l’activitat sindical en el si de l’empresa.

En resposta a aquestes necessitats AMIC va emprendre les següents accions:

1. Disseny i edició de materials de suport

 Concretament parlem de:

– La Guia d’acollida a l’empresa i la promoció de la cultura de la diversitat.

Aquesta guia esta pensada per a facilitar als representants dels treballadors d’una forma clara i pràctica tot un seguit d’actuacions adreçades a procurar una gestió de la diversitat en el si de l’empresa però sobretot a instaurar plans d’acollida en el si de les mateixes.

La guia s’estructura en tres parts. Abans, però, hi trobem una aproximació a la Immigració a Espanya i Catalunya amb dades d’interès sobre la representació de la població estrangera en molts nivells de la nostra vida.

La primera part, sobre la necessitat d’una cultura de la diversitat a l’empresa, repassa una mica el marc teòric de la proposta que fem des d’AMIC-UGT de Catalunya per la promoció de la multiculturalitat a l’empresa, fent menció especial als problemes que es troben els treballadors i treballadores immigrants i els avantatges que es poden aconseguir amb la implantació del pla d’acollida.

La segona part, descriu l’itinerari per a la implantació del pla d’acollida a l’empresa, passant per l’explicació de les accions de la fase de la implantació, fins al període de consolidació i autonomia. Tot i que aquestes accions són sobretot a petita escala i amb objectius concrets, constitueixen la millor eina per promocionar una cultura de la diversitat en el si de l’empresa i, fomentar les bones pràctiques en matèria d’igualtat de tracte i no-discriminació.  

La tercera part, sobre aspectes a tenir en comte per promoure aspectes a tenir en compte per promoure la cultura de la diversitat, repassa els mecanismes que s’han de treballar per afavorir la plena integració del treballadors o la treballadora immigrant. El coneixement de la llengua autòctona, la prevenció  dels riscos laborals, la religió, l’habitatge i l’escolarització dels fills, són aspectes bàsics que s’han de tenir en compte a l’hora de fer plans d’acollida.

– Sensibilització, informació i formació en matèria d’acollida a les empreses.

Durant tot l’any 2009 AMIC ha realitzat tot un seguit d’actuacions per a sensibilitzar a les empreses, als delegats i delegades sindicals i a la societat en general del la necessitat de promocionar una cultura de la diversitat en el si de l’empresa, tasca portada a terme principalment mitjançant la col·laboració amb diversos mitjans de comunicació. Entre d’altres hem col·laborat amb: – La revista del delegat de la UGT de Catalunya.- La revista de l’afiliat de la UGT de Catalunya.. Canal UGT- Revista Mà. – Radio 4.- Radio Hospitalet. – Esplugues TV. – Radio SER Barcelona.Una altra de les accions portades a terme ha estat la realització de diversos tallers formatius a delegats i delegades sindicals entorn a la gestió de la diversitat cultural, formació que també s’ha portat a terme amb diversos agents per a la igualtat de la XASI, a organitzadors sindicals i alguns responsable d’igualtat de les Federacions de la UGT de Catalunya. 

 – Celebració de la jornada de l’acollida a l’empresa i la promoció de la cultura de diversitat.

Coincidint amb el dia internacional del migrant celebrat el passat 18 de desembre, AMIC, amb el suport de la Secretària per a la Immigració de la Generalitat de Catalunya va celebrar una jornada titulada “Acollida a l’empresa i la promoció de la cultura de la diversitat”. La jornada va ser una gran oportunitat per exposar les actuacions que des d’AMIC, amb la col·laboració dels delegats i delegades de la UGT de Catalunya, hem portat a terme per a la implantació d’una cultura de la diversitat en el si de l’empresa, una cultura compromesa amb la no discriminació i la igualtat de tracte.

Les intervencions dels ponents, professionals en la matèria tant del món acadèmic com sindical i empresarial, va permetre als assistents tenir un coneixement més ampli tan de les eines disponibles per a implantar plans d’acollida a les empreses com de les bases per a generar un debat interessant i constructiu en torn a la matèria. Des de la perspectiva teòrica, la ponència del Dr, Àlex Seglers Gómez-Quintero, professor de dret de la UAB sobre Multiculturalisme i dicriminació religiosa en les relacions laborals es va centrar en la comparació entre el Canadà i Espanya en el tractament de la diversitat cultural a l’empresa, ponència que va permetre als assistents situar el nostre país en el panorama internacional en quan a la promoció de la multiculturalitat. A continuació, la Sociòloga, Olga Jubany, especialista en les àrees d’exclusió i cohesió social de la Universitat de Barcelona, va explicar els nous reptes i les noves propostes que s’estan plantejant al Consell de Relacions Laborals a través de l’informe que s’està duent a terme en la matèria.

Pel que fa al món empresarial, l’aportació dels representants de les empreses SADA p.a Catalunya del sector Agroalimentari de la província de Lleida i, la de Interpartner Assístanse Espanya del sector de servei de la ciutat de Barcelona, van oferir als participants i altres representants d’empreses assistents a la jornada, exemples pràctics de les bones pràctiques en la promoció de la cultura de la diversitat. Aquestes empreses han desenvolupat eines per a la promoció de la multiculturalitat, així com adaptacions culturals i/o religioses en el lloc de treball i un fort element d’antidiscriminació.

Entrevista, Oriol Amorós, Secretari per a la Immigració de la Generalitat de Catalunya

El passat mes de juny finalment el govern Català va aprovar el projecte de llei de les persones immigrades i retornades a Catalunya, llei pionera en l’Estat Espanyol que tindrà com a principal objectiu  contribuir a fer efectius els principis d’igualtat i de cohesió social. Concretament l’article 16 d’aquest projecte de llei estableix la participació de les empreses i d’altres entitats en aquest procés d’acollida. Participació que està articulada en base la voluntarietat de les empreses.

1. Quin paper creu vostè que han de jugar els sindicats i entitats en aquest procés d’acollida?

Els sindicats de Catalunya han estat pioners en l’acollida de les treballadores i els treballadors estrangers. Enlloc de la defensa corporativa dels seus afiliats i afiliades han optat per un sindicalisme de classe, és a dir, per incorporar les persones nouvingudes com a classe treballadora, assolint més de 20.000 afiliats estrangers i més de 2.000 representants sindicals estrangers entre tots els sindicats. Així com l’acollida al territori ha de ser liderada per les institucions més properes a la ciutadania, els ajuntaments i consells comarcals, alguns dels serveis d’aquesta acollida i, sobretot, l’acollida als centres de treball ha de ser gestionada per entitats i sindicats.

 

2. Creu vostè que, amb l’elevat nivell de voluntarietat que preveu la llei, i tot tenint en compte la situació del mercat de treball actual, aquesta lleitindrà un efecte real en les empreses catalanes?  Quines mesures tenen previstes emprendre des de l’Administració per promoure que les empreses catalanes estableixin accions d’acollida?

Les polítiques d’immigració han de ser consensuades, hem d’avançar amb el màxim d’acord polític i amb el màxim de concertació social. És clar que, personalment, voldria anar més enllà. Però entenc perfectament que avui el punt de trobada, quan parlem de gestió de la diversitat als centres de treball, és l’incentiu i la voluntarietat. Com ha passat en l’àmbit de la igualtat de gènere, en què fa 10 anys es va començar des de l’incentiu i avui ja és Llei. Les primeres accions han estat i seran el foment de bones pràctiques, afavorir convenis laborals que facilitin una bona gestió de la diversitat i, a partir d’aquestes bones pràctiques, caldrà anar estenent els models.

 

3. L’apartat 5 d’aquest article estableix que les Administracions Públiques, a l’hora d’establir els plecs de clàusules administratives particulars, podran introduir clàusules de preferència en l’adjudicació a aquelles empreses que compleixin aquest article. Com creu vostè que es podria fer un seguiment de l’aplicabilitat d’aquesta mesura?

Aquesta és una de les mesures de foment i incentius que preveiem desenvolupar, precisament per afavorir que les empreses es creguin l’acollida a l’entorn laboral i promoguin actuacions en aquest sentit. Perquè les Administracions públiques, en general, tinguin en compte aquestes millores a l’hora d’adjudicar contractes, concursos o concessions cal un treball interadministratiu i interdepartamental que des de la Secretaria per a la Immigració ens comprometem a fer, perquè tots els actors implicats ho tinguin clar i sobre la taula abans de decidir. Per això tenim ja plataformes de treball coordinat com la Comissió Interdepartamental d’Immigració de la Generalitat de Catalunya, on s’agrupen tots els departaments del Govern que gestionen d’una manera o a altra el fet migratori, la Taula de Ciutadania i Immigració on compartim estratègies i debats amb els principals agents socioeconòmics o el grup de treball Govern – món local especialitzat en immigració, plenament operatiu i que ens permet una relació més fluïda i bidireccional amb els ens locals. Com veu és una tasca compartida, que liderarem des del Departament d’Acció Social i Ciutadania, però que requereix el compromís i el treball de tots els actors implicats.

<!–[if gte mso 9]> Normal 0 21 false false false CA X-NONE X-NONE MicrosoftInternetExplorer4 <![endif]–><!–[if gte mso 9]> <![endif]–> <!–[endif]–>

L’acollida ha de ser una responsabilitat compartida, també per al món empresarial.

Valorem positivament la introducció d’aquest article al projecte de llei però creiem que no recull el principi de corresponsabilitat i deixa en mans de la voluntat de les empreses establir mesures qüestió que a la pràctica suposarà, en la majoria dels casos, la inaplicació del mateix. Entenem que no es poden imposar determinades mesures, sobretot tenint en compte la situació econòmica actual, però si creiem que s’ha d’anar un pas més enllà i potenciar de forma activa que les empreses també s’impliquin en el procés d’acollida dels seus treballadors i treballadores.

Celebrem que en aquest article hi hagi una menció específica a la representació dels treballadors però no és suficient la feina que podem realitzar des de les organitzacions sindicals si no hi ha un impuls públic concret.

Així creiem que s’ha d’implicar plenament a les empreses en aquest procés de primera acollida mitjançant l’establiment d’un sistema de suport per a les PIMES que apliquin les mesures establertes o elaborin plans d’acollida a l’empresa i imposar unes mesures mínimes d’acollida a les grans empreses.

LLEGIR L’ARTICLE COMPLET